Renegade Report

Die optimierungsbedürftige Mitarbeitererfahrung

Die Verbesserung der Mitarbeitererfahrung beginnt mit dem Verständnis der Mitarbeiterperspektive

Zusammenfassung

Flexible Unternehmen wissen, wie sie sich konstanten Veränderungen anpassen müssen, um ihre Ziele zu erreichen. Der Weg zu nachhaltiger Agilität ist aber nicht immer klar erkennbar. Es geht nicht nur um das Transformieren von Prozessen, sondern auch um das Transformieren der Erfahrungen, die Mitarbeiter beim Planen und Ausüben ihrer Arbeit machen. Flexibilität ist ohne eingebundene und motivierte Mitarbeiter nicht möglich. Gelingt es Unternehmen nicht, auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter einzugehen, wird es umso schwieriger, eine anpassungsfähige Belegschaft aufzubauen, die aktiv an der Transformation des Unternehmens mitwirkt. Unternehmen müssen sich derzeit stark um Talente bemühen. Um wertvolle Mitarbeiter zu gewinnen und im Unternehmen zu halten, ist es unumgänglich, sich mit ihren individuellen Bedürfnissen und Skillsets auseinanderzusetzen. Auf diese Weise lassen sich Geschäftspraktiken entwickeln, die eine engere Mitarbeitereinbindung bewirken und optimierte Betriebsergebnisse generieren. Um dieses Konzept gründlicher zu untersuchen, wurde eine umfassende Befragung unter Arbeitgebern und Mitarbeitern in verschiedenen Regionen und Branchen durchgeführt. Dabei wurde die Mitarbeitererfahrung in verschiedenen Bereichen gemessen, wie Planungsflexibilität, Vergütungsrichtlinien und Vereinbarkeit von Dienstplänen mit privaten Belangen. In all diesen kritischen Bereichen herrscht Uneinigkeit zwischen Mitarbeitern und Arbeitgebern, was die Fähigkeit der Unternehmen betrifft, positive Erfahrungen herbeizuführen, auf denen nachhaltige Agilität letztendlich basiert.

In nahezu jeder Kategorie gaben die Arbeitgeber an, flexible und belohnende Richtlinien und Verfahren zu implementieren – die Mitarbeiter sahen dies jedoch meist anders.

Erhebliche Unterschiede zwischen Mitarbeitern und Arbeitgebern bei der Einschätzung der Erfahrung

Die weltweite Pandemie hat fast alle Belegschaften vor einzigartige Herausforderungen gestellt

Besonders negativ wirkte sich dies auf die Fähigkeit der Unternehmen aus, ihr Personal angesichts des schwankenden Bedarfs effizient einzuplanen und sich den unzähligen betrieblichen Anforderungen anzupassen, die durch die Pandemie bedingt waren. Kein Wunder, schließlich mussten sich die Unternehmen mit neuen Vorschriften, Berichtsanforderungen, Testprotokollen und Abwesenheiten auseinandersetzen. Außergewöhnliche Situationen (wie pandemiebedingte Unterbrechungen) treffen diejenigen Unternehmen besonders hart, die nicht agil genug sind, um sich schnell und effizient einer neuen Lage anzupassen. Wenngleich wir nicht davon ausgehen, dass es zu einem weiteren Ereignis dieser Tragweite kommen wird, hat sich doch gezeigt, dass die Fähigkeit, Volatilität schnell zu erkennen und schnell darauf zu reagieren, einen unbezahlbaren Wettbewerbsvorteil in einem Zeitalter schnelllebiger Veränderungen darstellt – und dazu bedarf es einer hochmotivierten Belegschaft.

45% der Mitarbeiter geben an, dass COVID-19 ihre Dienstpläne komplizierter gemacht habe.

45%

68% der Arbeitgeber räumen ein, dass die Pandemie die Disposition von Stundenlohnempfängern beeinträchtigt habe.

68%

Schulungsangebote sind in allen Regionen eine Streitfrage, besonders jedoch in den USA. Dort sind nur 55% der Mitarbeiter der Ansicht, dass sie von ihrem Arbeitgeber angemessene Schulungen erhielten, während ganze 98% der Arbeitgeber angeben, dass ihr Unternehmen zumindest für einige Mitarbeiter Schulungen verlange. Schlecht oder inadäquat geschulte Mitarbeiter identifizieren sich weniger mit ihrer Arbeit, sind weniger kompetent und weniger produktiv. Wenn Arbeitgeber ihre Mitarbeiter nicht gezielt schulen, können sie ihre Mitarbeiter nicht effektiv einbinden und nehmen sich damit die Grundlage für geschäftliche Agilität.

Das Transformieren der Talentstrategien, um Mitarbeiter zu gewinnen, zu halten und technologisch weiterzubilden hat die größte Auswirkung auf die Erträge und Gewinne eines Unternehmens.

Dies betrifft insbesondere die Mitarbeiter, die nicht am Schreibtisch tätig sind. Sie sind oft weit vom obersten Management entfernt, sind von allen Mitarbeitern am anfälligsten (geschäftliche Veränderungen, Gehaltsdruck, Dienstplanflexibilität usw.) und sie gehören zu der Gruppe, die am einfachsten vom Unternehmen und seinen Richtlinien ausgeschlossen werden können – vor allem in Zeiten des Wandels. Moderne Technologielösungen können das Management, die Einbindung und die Integration großer Belegschaften, die nicht am Schreibtisch sitzen und daher keinen Zugang zu den Unternehmenssystemen haben, wesentlich verbessern. Investitionen in Tools, die von den so genannten „schreibtischlosen“ Mitarbeitern benötigt werden, kommen jedoch nach wie vor zu kurz. Aus einer aktuellen Studie geht hervor, dass nur 1% der Investitionen in Unternehmenssoftware für die Erfüllung der Anforderungen dieser Mitarbeiterpopulation aufgewendet werden.

Das Problem ist dabei nicht unbedingt bei den Mitarbeitern zu suchen, oft liegt es an den überholten Prozessen und Systemen, die heute noch zum Einsatz kommen.

61%

61% der Mitarbeiter bestätigen die Nutzung automatisierter, kontaktloser Gesundheitstests am Arbeitsplatz. Alternativen wären etwa manuelle Überprüfungen der Mitarbeiter oder Selbsttests mit manueller Dateneingabe.

Der Optimierungsbedarf bei der Mitarbeitererfahrung besteht weltweit

Schulungsangebote

Vereinigtes Königreich

Australien und Neuseeland

KanadA

Vereinigte Staaten

Schulungsangebote

Führungskräfte sind sich der Bedeutung von gut geschultem Personal durchaus bewusst. Die Mitarbeiter hingegen bemängeln, dass die Schulungsangebote ihrer Unternehmen nicht gerade ideal seien.

98% der Arbeitgeber verlangen Schulungen für zumindest einige Stundenlohnempfänger.

Allerdings sind nur 66% der Mitarbeiter der Auffassung, von ihren Arbeitgebern angemessen geschult zu werden.

Mitarbeiterperspektive

98%

66%

Arbeitgeberperspektive

98%

Arbeitgeberperspektive

Mitarbeiterperspektive

Arbeitnehmer haben in jeder Region andere Bedürfnisse. Dabei spielen verschiedenste Faktoren eine Rolle: Kultur, Umgebung, Regierungsbestimmungen, politische Veränderungen usw. Unternehmen müssen genau die Erfahrungen bieten, die ihre Mitarbeiter benötigen, und dabei regionale Tendenzen und individuelle Bedürfnisse berücksichtigen. Die Fähigkeit, all diesen Anforderungen gerecht zu werden, kann jedoch stark in Mitleidenschaft gezogen werden, wenn manuelle oder starre Universaltools zum Einsatz kommen.

Ergebnisse

„Mein Arbeitgeber bietet mir geeignete Schulungsmöglichkeiten.“ vs. „Mein Unternehmen verlangt Schulungen für Stundenlohnempfänger.“

23%

Die Einsatzplanung bestimmt, wie effektiv Arbeit zugeteilt wird. Sie wirkt sich aber auch darauf aus, wie Mitarbeiter ihre Arbeit wahrnehmen. Mitarbeiter, die bei der Einsatzplanung wenig berücksichtigt werden, fühlen sich unterfordert, während Mitarbeiter mit zu enger Planung oftmals überlastet sind.

Einsatzplanung

32%

Allerdings geben nur 59% der Mitarbeiter an, dass eine solche Planungsflexibilität vorhanden ist und dass sie, sofern alle anderen Bedingungen gleich wären, lieber für einen Arbeitgeber arbeiten würden, der mehr Flexibilität bei der Einsatzplanung bietet.

82%

59%

82% der Arbeitgeber sind der Ansicht, dass sie ihren Stundenlohnempfängern eine flexible Planung ermöglichten.

82%

Ereignisse im privaten Umfeld führen oft zu Situationen, die nur schwer mit den Arbeitszeiten vereinbar sind. Fehlt es seitens der Unternehmen an Unterstützung, kann dies für Mitarbeiter enttäuschend sein. Das Gewähren von mehr Flexibilität und Kontrolle über ihre Dienstpläne – sei es durch zugängliche, einfach änderbare Kalender oder standardisierte, optimierte Verfahren für Schichttausch und Urlaubsanträge – würde dazu beitragen, die 40% der Mitarbeiter, die sich in dem Bereich vernachlässigt fühlen, enger einzubinden.

Berücksichtigung privater Umstände

70% der Arbeitgeber geben an, dass bestimmte Stundenlohnempfänger eine andere Vergütung erhielten, je nachdem, welche Aufgabe zu welchem Zeitpunkt durchgeführt wird.

70%

Im Gegensatz dazu geben nur 26% der Mitarbeiter an, eine aufgabenbasierte Vergütung zu erhalten.

70%

26%

44%

Arbeitgeber und Mitarbeiter haben völlig unterschiedliche Ansichten, was die Vergütungsstruktur anbelangt. Zwar bevorzugen 42% der befragten Mitarbeiter eine aufgabenbasierte Vergütung, allerdings geben nur 26% der Mitarbeiter an, diese auch zu erhalten. Hier besteht für Arbeitgeber ein riesiges Optimierungspotenzial.

Vergütungsstruktur

Dem stimmen jedoch nur 60% der Mitarbeiter zu.

87%

60%

27%

87% der Arbeitgeber sind der Auffassung, dass sie ihre Stundenlohnempfänger unterstützen, wenn private Umstände mit Dienstplänen kollidieren.

87%

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Mitarbeiter brauchen Anerkennung, damit sie ihr Bestes geben. Fehlt diese Anerkennung, haben Arbeitgeber nicht nur die Möglichkeit, sondern sogar die Pflicht, zu handeln. Werden die Errungenschaften, Bedürfnisse und Ambitionen der Belegschaft nicht erkannt und gewürdigt, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass die betreffenden Unternehmen bei Entstehen neuer Herausforderungen ins Straucheln geraten.

Anerkennung der Leistung

90% der Arbeitgeber glauben, dass sie ihre Stundenlohnempfänger in den verschiedenen Rollen angemessen anerkennen.

90%

Leider sind nur 77% der Mitarbeiter der Auffassung, dass ihr Beitrag gewürdigt wird.

90%

77%

13%

Das Verbessern der Mitarbeitererfahrung ist Aufgabe des Arbeitgebers

Digitale Transformation kann negative Mitarbeitererfahrung beheben

Zwar hat die COVID-19-Pandemie den physischen Standort von Mitarbeitern, Kunden, Lieferanten und organisatorischen Ökosystemen verlagert, jedoch stehen die Menschen in den Unternehmen weiterhin im Mittelpunkt des Geschehens. Sie benötigen Zugriff auf digitalisierte Prozesse, um in dieser neuen Umgebung produktiv arbeiten zu können.

Leistungsorientierte IT-Teams wissen, wie wichtig es ist, Abläufe zu standardisieren und Benutzererfahrungen zu optimieren (einschließlich der Mitarbeitererfahrungen). Die Herausforderungen in Verbindung mit der Verbesserung der Arbeitserfahrung sind zum Teil technischer Natur, jedoch nicht nur Aufgabe der IT. Auch Betrieb, HR und Finanzwesen sind aufgefordert, den Mitarbeitern moderne und integrierte Technologielösungen zur Verfügung zu stellen, die ihre Erwartungen erfüllen und ihren Arbeitsplatz optimieren.

Höhere Erwartungen der neuen Mitarbeitergenerationen

Bei dieser Studie wurden vorrangig die unterschiedlichen Auffassungen von Arbeitgebern und Mitarbeitern zu verschiedenen Arbeitsplatzaspekten untersucht. Dazu gehörten etwa Einsatzplanung, Schulungsangebot, Bereitstellung angepasster Vergütungsoptionen und die Vereinbarkeit privater Umstände mit den Arbeitszeiten. Dabei handelt es sich jedoch nur um die Spitze des Eisbergs.

Die Generationen Y und Z werden bis 2025 einen Anteil von 64% der Belegschaft stellen. Die Erwartungen dieser Generationen an ihren Arbeitsplatz sind stark von ihrem Lebensstil geprägt:

64%

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„Meinem Unternehmen ist es gut gelungen, die pandemiebedingten Herausforderungen bei der Personaleinsatzplanung in den Griff zu bekommen.“

Zustimmung der Arbeitgeber

81%

Zustimmung der Mitarbeiter

64%

Für diese von Pollfish im Auftrag von WorkForce Software durchgeführte Studie wurden 1.300 Mitarbeiter und 1.420 Arbeitgeber verschiedenster Branchen in 8 Ländern befragt. Die Umfrage bestand aus 25 Fragen, bei denen die Teilnehmer sowohl eigene Antworten angeben als auch aus mehreren Antworten wählen konnten.

Methodik

Einsatzplanung

Berücksichtigung privater Umstände

Vergütungsstruktur

Anerkennung der Leistung

Skandinavien

60%

75%

63%

55%

74%

100%

98%

100%

88%

98%

Effiziente Einsatzplanung ist in allen Regionen ein wunder Punkt bei Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Betriebsleiter sind darauf fokussiert, dass ihre Mitarbeiter richtig zugeteilt, konzentriert und mit ihren Arbeitsbedingungen zufrieden sind. Und sie wissen, welche Herausforderungen Schichtveränderungen für die Arbeitskräftebedarfsprognose bedeuten. Finanzteams schreiben rückläufige Gewinne auch folgenden Ursachen zu: geringe Produktivität, übermäßig hohe Personalkosten wegen unnötiger Überstunden, Einplanung von zu viel Personal in betriebsschwachen Zeiten oder Strafen wegen der Nichteinhaltung von Planungsvorschriften. Ohne optimierte Prozesse für den Schichttausch und ohne Zugriff auf Bedarfsprognose- oder Produktivitätsdaten für einen bestimmten Zeitraum ist es schwierig, optimale Dienstpläne zu erstellen, bei denen weder Produktivität noch Mitarbeitereinbindung zu kurz kommen.

„Mein Unternehmen bietet Stundenlohnempfängern Flexibilität bei der Einsatzplanung.“

65%

54%

61%

64%

57%

82%

84%

85%

61%

80%

Zustimmung der Mitarbeiter

Zustimmung der Arbeitgeber

Leider stimmen nur 55% der Mitarbeiter in den USA zu, dass ihr Unternehmen sie unterstützt, wenn private Umstände mit dem Dienstplan kollidieren. Fast die Hälfte der US-Arbeitgeber scheint einen etwas pragmatischeren Ansatz zu verfolgen als andere Länder. Dort wird es den Mitarbeitern selbst überlassen, Dienstplankonflikte zu lösen, statt nachsichtigere Richtlinien anzubieten oder ihnen mehr Kontrolle über die Dienstpläne zu gewähren. Die USA haben offenbar das größte Optimierungspotenzial in diesem Bereich, nichts desto trotz sollten die Unternehmen aller Regionen prüfen, ob ihre Richtlinien und Verfahren den individuellen Bedürfnissen ihrer Mitarbeiter gerecht werden. Unternehmen müssen die einzigartigen beruflichen Skillsets ihrer Mitarbeiter anerkennen, aber auch deren individuelle Bedürfnisse berücksichtigen, wie Kinderbetreuung oder Familienangelegenheiten.

„Mein Unternehmen unterstützt Stundenlohnempfänger, wenn private Umstände mit dem Dienstplan kollidieren.“

71%

55%

61%

63%

62%

75%

85%

89%

90%

84%

Für die Aufgaben in den verschiedenen Unternehmensbereichen sind oft unterschiedliche Fähigkeiten, Schulungen oder Zertifizierungen erforderlich. Wenn Mitarbeiter mehrere unterschiedliche Aufgaben wahrnehmen, möchten sie entsprechend dafür bezahlt werden. Daher hat der Erhalt einer aufgabenbasierten Vergütung für viele Mitarbeiter weltweit hohe Priorität. Sowohl in Kanada als auch in den USA ist die aufgabenbasierte Vergütung ein Bereich, bei dem die Wünsche der Mitarbeiter und die Realität weit auseinandergehen. Wenn die Vergütung nicht der spezifischen Rolle des Mitarbeiters und den damit verbundenen Aufgabenstellungen Rechnung trägt, leiden Mitarbeitereinbindung und Unternehmensagilität gleichermaßen.

„In meinem Unternehmen richtet sich die Vergütung der Stundenlohnempfänger danach, welche Aufgabe zu welchem Zeitpunkt durchgeführt wird.“

20%

27%

25%

20%

35%

59%

67%

72%

66%

70%

Generell empfinden Mitarbeiter die Anerkennung durch ihr Unternehmen als zu gering, während Unternehmen der Auffassung sind, ihre Mitarbeiter sehr wohl zu würdigen. Die größte Diskrepanz bei dieser Wahrnehmung besteht in den USA. Auf die Frage, wie Arbeitgeber ihre Leistung anerkennen, gaben die Mitarbeiter an, dass die Anerkennung hauptsächlich verbal erfolge.

„Mein Unternehmen würdigt die Beiträge der Stundenlohnempfänger auf effektive Weise.“

80%

79%

76%

75%

78%

87%

90%

93%

85%

83%

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• Sie wünschen sich verbraucherorientierte Benutzeroberflächen, ähnlich der Apps, die sie in der Freizeit nutzen. • Sie legen Wert auf bidirektionale Gespräche mit ihren Vorgesetzten. • Sie möchten gehört werden und erwarten, dass Feedback zeitnah umgesetzt wird. • Sie möchten zweckorientierte, sinnvolle Tätigkeiten ausüben. • Sie möchten Kontrolle über ihre Work-Life Balance und erwarten, dass diese respektiert wird. • Sie möchten sich beruflich weiterbilden und zum Erfolg beitragen. • Priorisierung von Sicherheit, Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz

Diese Generationen von Mitarbeitern lassen ihre Unzufriedenheit bei Nichterfüllung ihrer Bedürfnisse in der Regel nicht nach außen dringen. Sie wechseln lieber die Stelle, insbesondere, wenn sie in Funktionen mit niedrigen Einstellungskriterien tätig sind. Eine negative Arbeitsplatzerfahrung unterdrückt förmlich die Motivation der Mitarbeiter, was wiederum dazu führt, dass Unternehmen gute Mitarbeiter kaum halten können.

VS.

Wichtige Ergebnisse

COVID-19 hat gezeigt, dass viele Unternehmen nicht so gut für den Umgang mit schnellen Veränderungen gerüstet sind wie sie sollten.

In den fünf folgenden Regionen klaffen die Ansichten von Arbeitgebern und Mitarbeitern in mehreren wichtigen Bereichen weit auseinander.

Um auch in Zukunft erfolgreich zu sein, ist es unverzichtbar, dass funktionale Teams zusammenarbeiten.

Indem funktionale Teams aus Betrieb, HR, Finanzwesen und IT partnerschaftlich zusammenarbeiten, schaffen sie die Arbeitsplatzerfahrungen, die die Mitarbeiter brauchen. Gleichzeitig müssen sie die Compliance, Produktivität und Agilität gewährleisten, auf die das Unternehmen für seinen langfristigen Erfolg angewiesen ist.

Neue Generationen, die in das Berufsleben einsteigen, haben kontinuierlich höhere Erwartungen an die Mitarbeitererfahrung.

Erstmals in der Geschichte stehen fünf Generationen gleichzeitig im Berufsleben – die Bedürfnisse der Mitarbeiter sind folglich unterschiedlicher denn je. Beim Kampf um Talente liegen die Vorteile weiterhin bei den Jobsuchenden. Sie sitzen am längeren Hebel und dürfen zurecht höhere Ansprüche an ihre Arbeitsplatzerfahrung stellen. Unternehmen, die der Zufriedenheit und Motivation ihrer Mitarbeiter hohe Priorität einräumen, werden in den Genuss der Vorteile von Flexibilität kommen, auf die sie in diesem völlig neuen Zeitalter angewiesen sein werden. Die Mitarbeitererfahrung moderner Belegschaften basiert auf einer bunten Mischung aus Kulturen, Standorten und Technologien. Unternehmen müssen erhebliche Lücken schließen, was die Aktualisierung interner Richtlinien und die Nutzung moderner Technologien anbelangt, wenn es gelingen soll, effizientere Prozesse für diese Belegschaften bereitzustellen. Aktuelle Studien von McKinsey und Gartner bestätigen, dass Unternehmen nicht umhin kommen, in Technologie zu investieren, um die moderne digitale Belegschaft und eine neue Form von Business zu unterstützen. Ebenso müssen sie ihre Talentstrategien verbessern, um wertvolle Mitarbeiter zu gewinnen und langfristig zu halten. Indem Unternehmen ihre Teams aus Betrieb, HR, Finanzwesen und IT auf ein gemeinsames Ziel ausrichten, haben sie die Möglichkeit, die Defizite bei der Mitarbeitererfahrung ganzheitlich anzugehen. Bevor sich ein Unternehmen jedoch auf den Weg der digitalen Transformation begibt, um seinen Mitarbeitern eine bessere Erfahrung zu bieten, muss es wissen, wo die Reise beginnt, wohin sie führen soll und welche Meilensteine erreicht werden müssen. Das Erfahrungsdefizit ist ein reales Problem. Für Unternehmen, die keinen Aktionsplan haben, um diese Lücke zu schließen, steht der zukünftige Erfolg auf einem fragwürdigen Fundament.

Unternehmen verspielen ihre Chance, in einer sich konstant verändernden Umgebung die gebotene Flexibilität aufzubauen.

Unternehmen tun sich schwer, ihren Mitarbeitern eine positive Erfahrung zu bieten

Fazit

Die weltweite Pandemie hat fast alle Belegschaften vor einzigartige Herausforderungen gestellt

COVID-19 hat gezeigt, dass viele Unternehmen nicht so gut für den Umgang mit schnellen Veränderungen gerüstet sind wie sie sollten.

Unfortunately, many employers don’t even know there’s an issue. Without workforces whose accomplishments, needs, and ambitions are acknowledged and recognized, companies are more likely to falter when new challenges emerge.

Executive Summary

Um auch in Zukunft erfolgreich zu sein, ist es unverzichtbar, dass funktionale Teams zusammenarbeiten.

Neue Generationen, die in das Berufsleben einsteigen, haben kontinuierlich höhere Erwartungen an die Mitarbeitererfahrung.

Unternehmen verspielen ihre Chance, in einer sich konstant verändernden Umgebung die gebotene Flexibilität aufzubauen.

Unternehmen tun sich schwer, ihren Mitarbeitern eine positive Erfahrung zu bieten

Takeaways

We'll help you perform a survey for your own organization and then benchmark your employee experience results against the data in this study.

Bevor Sie die Employee Experience verbessern können, müssen Sie herausfinden, welche Erwartungen und Prioritäten Ihrer Mitarbeiter haben.

1. Kelly, Jack. „A War For Talent Is Starting-Spoiler Alert: Workers Will Win.” Forbes, 13 April 2021 2. Xuezhao, Lan. „The Billion-Dollar Ideas That Could Transform the Deskless Workforce.” Forbes, 17 Juni 2019 3. Panetta, Kasey. „Gartner Top Strategic Technology Trends for 2021.” Gartner, 19 Oktober 2020 4. Dhasarathy, Anusha, et al. „Seven Lessons on How Technology Transformations Can Deliver Value.” Edited by Daniella Seiler, McKinsey & Company, 11 März 2021

Zusätzliche Ressourcen

Neue Studie

Discover WorkForce Experience

Empower Employees Wherever Work Happens

Simplified communications, instant access to information, and real-time insights into sentiment will help transform the employee experience.

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